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Von der Stärke zum High Performance Team
Anfang 2019 haben wir in der Geschäftsleitung alle das gleiche Buch von unserer damaligen HR Verantwortlichen bekommen: "Entwickle deine Stärken" – inklusive Zugangscode zum StrengthFinder 2.0 (externer Link, öffnet in neuem Tab) (offiziell CliftonStrengths von Gallup). Was zunächst nach einem netten Teambuilding-Gimmick aussah, wurde für mich zu einem der prägendsten Werkzeuge meiner Führungsarbeit.
Der Auslöser war allerdings schon 2014: Charleston
Bekommen habe ich das Buch allerdings schon 5 Jahre früher von Ilse de la Cruz (externer Link, öffnet in neuem Tab), während meiner Zeit in Charleston. Sie ist mittlerweile Gallup-zertifizierte Strengths-Coach und hat mir damals etwas mitgegeben, das lange nachgewirkt hat: Wenn wir Menschen nicht über ihre Funktion definieren, sondern über das, worin sie wirklich gut sind, verändert sich die Art, wie ein Team zusammenarbeitet – grundlegend.
177 Fragen, 20 Sekunden, kein Nachdenken
Der Test selbst ist unspektakulär und genau deshalb wirksam: Rund 30 Minuten lang bekommt man 177 Aussagenpaare vorgelegt – etwa "Ich liebe es, neue Freunde zu finden" gegen "Ich liebe es, mit alten Freunden Zeit zu verbringen" – und muss sich für die Seite entscheiden, die eher zutrifft. Pro Frage bleiben nur 20 Sekunden, danach springt der Test automatisch weiter (auch hier hätte ich einen "Fun Fact", den erzähle ich aber nur privat 😉).
Genau dieses Zeitlimit ist der Trick. Man hat keine Zeit, sich ein "besseres" oder sozial erwünschtes Selbstbild zurechtzulegen – man antwortet aus dem Bauch heraus. Am Ende bekommt man keine Meinung über sich selbst, sondern ein Muster: eine Rangfolge aller 34 Stärken, von der stärksten bis zur schwächsten Ausprägung. Deine Top 5 Stärken werden dir direkt genannt.
Meine eigenen Stärken – und was ich damit mache
Bei mir stehen aktuell Leistungsorientierung, Verantwortungsgefühl, Einzelwahrnehmung, Positive Einstellung und Einfühlungsvermögen ganz oben. Eine Mischung, die mich selbst nicht überrascht, wenn ich ehrlich bin: Sie beschreibt ziemlich genau, wie ich führe – mit hohem Anspruch an mich selbst, aber immer mit Blick auf den einzelnen Menschen vor mir. Interessant wird es aber erst, wenn man die volle Liste der 34 anschaut und in drei Stufen denkt:
Stärke 1–10 – die täglichen Werkzeuge. Das sind die Stärken, die ich praktisch automatisch einsetze, ohne bewusst darüber nachzudenken. Sie prägen, wie ich Entscheidungen treffe, wie ich mit Menschen umgehe, wie ich einen Raum lese.
Stärke 11–20 – die Werkzeuge, die ich bei Bedarf ziehe. Ein gutes Beispiel bei mir: Analytik. Mir wurde über die Jahre öfter gesagt, ich sei "sehr analytisch" – dabei ist Analytik bei mir tatsächlich gar nicht in den Top 10. Es ist eine Stärke, die ich habe und sehr bewusst einsetzen kann, wenn die Rolle es verlangt – und als CFO verlangt sie es ziemlich oft. Aber es ist nicht mein natürlicher Autopilot, sondern ein Werkzeug, das ich gezielt aus dem Schrank hole.
Stärke 21–34 – da schaue ich in mein Team. Das sind Bereiche, in denen ich selbst am wenigsten natürliche Ausprägung habe. Und genau hier beginnt Führung im eigentlichen Sinne: nicht versuchen, diese Lücken selbst zu schließen, sondern bewusst darauf achten, dass sie im Team abgedeckt sind. Wenn ich weiß, wo meine eigenen unteren Ränge liegen, kann ich gezielt Menschen um mich versammeln, deren Stärken genau dort liegen, wo meine aufhören.
Genau an diesem Punkt wird aus einem netten Selbsterkenntnis-Tool ein echtes Führungsinstrument.
Vom "Potential Team" zum "Real Team"
Der eigentliche Wert entsteht nicht durch das Wissen um die eigene Stärke, sondern durch das, was danach passiert: das Gespräch im Team.
Wir haben angefangen, unsere Stärken offen miteinander zu teilen – wer bringt was mit, wo ergänzen wir uns, wo überschneiden wir uns? Aus einer Gruppe, die formal ein Team war, aber noch nicht wirklich als eines funktionierte – Katzenbach und Smith würden von einem "Potential Team" sprechen –, wurde Schritt für Schritt ein echtes Team. Und auf dem Weg dahin haben wir gemeinsam etwas entwickelt, das ich rückblickend als "High Passion Team" bezeichnen würde: nicht nur leistungsstark, sondern mit echter gemeinsamer Energie unterwegs.
Das war kein Zufall. Es war das Ergebnis, bewusst und wiederholt über Stärken zu sprechen, statt nur über Rollen und Zuständigkeiten.
Wenn es sich verselbstständigt
Was mich am meisten gefreut hat: Der Funke ist übergesprungen. Andere Teams – in der Unternehmens-Gruppe – haben angefangen, das Gleiche zu tun. Manche mit eigenen Workshops, in denen jede und jeder die eigenen Stärken vorgestellt hat. Andere haben direkt mit der Gallup-App (externer Link, öffnet in neuem Tab) gearbeitet.
Und dann kam der nächste logische Schritt: Ein Kollege aus meinem Team hat aus der Einzelbetrachtung ein Tool gemacht – eine Vorlage, mit der sich die Stärken eines ganzen Teams auf einen Blick sichtbar machen lassen. Jede Person bekommt ihr eigenes "Top 5 Stärken-Footprint", und legt man mehrere übereinander, entsteht der Team-Footprint: Wo ist das Team stark, wo gibt es blinde Flecken? Das macht sichtbar, was vorher nur gefühlt war – und hilft sehr konkret, zum Beispiel bei der Frage, wer für eine bestimmte Aufgabe oder eine Nachbesetzung wirklich passt.
Warum das mehr ist als ein HR-Tool
Für mich ist StrengthFinder am Ende kein Instrument, sondern eine Haltung: Führung, die nicht versucht, Schwächen wegzutrainieren, sondern die vorhandene Stärke eines Teams bewusst nutzt. Das ist nicht weich – im Gegenteil. Es ist einer der direktesten Wege, aus einem Team ein wirklich leistungsfähiges zu machen.
Genau das habe ich schon in meinem allerersten Blogpost angesprochen, als ich über das Team-Modell von Katzenbach und Smith geschrieben habe: Der Weg vom Potential Team zum High Performance Team führt nicht über mehr Kontrolle, sondern über mehr Klarheit darüber, wer wir als Team wirklich sind.
Hier noch der Amazon LINK (externer Link, öffnet in neuem Tab) zum Buch (inkl. Zugangscode für den Test): "Entwickle deine Stärken: Der Strengthsfinder 2.0 – Mit persönlichem Zugangscode zum CliftonStrengths© Assessment"
Was war deine Erfahrung mit StrengthFinder oder ähnlichen Stärken-Tools in deinem Team? Probiere es aus! Ich freue mich über den Austausch bei LinkedIn (externer Link, öffnet in neuem Tab).
Dr. Peter von Wartenberg (07.20)
VON WARTENBERG LEADERSHIP
Learn to Serve & Protect