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Psychologische Sicherheit ist die Basis. Accountability ist die Arbeit.
Das erste Fundament: Psychologische Sicherheit
Psychologische Sicherheit heißt nicht Harmonie, nicht Kuschelkurs und nicht Anspruchslosigkeit. Sie heißt: In diesem Team kann ich einen Fehler zugeben, eine unbequeme Frage stellen, eine schlechte Nachricht früh überbringen – ohne dafür beschädigt zu werden.
Amy Edmondson (externer Link, öffnet in neuem Tab), die den Begriff geprägt hat, erklärt das in elf Minuten besser als ich es auf drei Seiten könnte. Wenn Du diese Woche nur eine Sache zum Thema Führung anschaust, dann bitte diese:
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Und dann? Accountability.
Hier wird es interessant. Denn psychologische Sicherheit allein macht kein Hochleistungsteam. Sie macht ein angenehmes Team. Was danach kommt - und zwar unmittelbar danach - ist Accountability. Und genau an dieser Stelle habe ich ein Problem mit meiner eigenen Muttersprache. Denn die Übersetzung lautet „Rechenschaftspflicht".
Als ich das Wort das erste Mal gelesen habe, hat es mich abgeschreckt. Rechenschaftspflicht klingt nach Revision, nach Aktenordner, nach jemandem, der mich zitiert. Es klingt nach etwas, das mir widerfährt. Nach Kontrolle statt nach Führung. Ich habe das mit meinem Coach (Dr. Gerhard Kettgen) durchgearbeitet. Ergebnis waren zwei Flipcharts, die ich seither immer wieder verwende - weil sie den Unterschied auf den Punkt bringen. Flipchart 1: Der Anspruch an moderne Führung
Fünf Anforderungen, die zusammengehören – und eine sechste, die alles trägt. Was mir daran wichtig ist: Accountability steht hier nicht als moralischer Appell, sondern als Handwerk. Verantwortung nehmen und übertragen. Orientierung geben und konsequent handeln. Bewegung erzeugen – auf ein Ziel hin. „Aktives Bekennen mit Wirkung", steht am Rand des Charts. Das ist der Kern. Flipchart 2: Die neue Dimension der Verantwortung
Dieses Chart hat für mich alles verändert. Rechenschaftspflicht hat nämlich zwei Lesarten:
- Passiv: Ich werde zur Rechenschaft gezogen. Jemand anderes ist am Zug. Ich warte, was passiert.
- Aktiv: Ich hafte (bin verantwortlich) für das Ergebnis. Ich bin am Zug. Immer.
Der Unterschied ist nicht sprachlich, er ist haltungsbezogen. Und deshalb ist meine deutsche Interpretation von Accountability nicht Rechenschaftspflicht, sondern: Verantwortung als Haftung.
Haftung ist ein Wort, das Führungskräfte verstehen. Wer haftet, delegiert nicht weg. Wer haftet, sucht keine Erklärung, sondern eine Lösung. Wer haftet, ist auch dann noch im Spiel, wenn die Aufgabe längst an jemand anderen übertragen ist. Und - das ist die gute Nachricht - Haftung ist nichts, was mir zugewiesen wird. Ich übernehme sie.
Warum die Reihenfolge zählt. Beide Fundamente zusammen ergeben ein einfaches Bild:
Siehe auch meine Erläuterung zur Vertiefung Hochleistungsteam auf der Seite "Führe Mein Team (externer Link, öffnet in neuem Tab)". Sicherheit ohne Accountability führt in die Komfortzone - es ist angenehm, aber es bewegt sich nichts. Accountability ohne Sicherheit führt in die Angstzone - es bewegt sich etwas, aber niemand sagt mehr die Wahrheit. Und was in der Angstzone verschwiegen wird, kommt später zurück. Meist teurer.
Deshalb: erst Sicherheit herstellen. Dann Accountability einfordern - bei sich selbst zuerst.
Drei Fragen zum Mitnehmen
- 1Sicherheit: Wann hat mir in meinem Team zuletzt jemand eine schlechte Nachricht früh gebracht? Wenn Sie länger nachdenken müssen - das ist die Antwort.
Und, wie habe ich darauf reagiert? - 2Eigene Haltung: Wo warte ICH gerade darauf, zur Rechenschaft gezogen zu werden, statt zu haften?
- 3Handwerk: Für welches Ergebnis in den nächsten 90 Tagen hafte ich persönlich - so klar, dass ich es aufschreiben und jemandem zeigen könnte?
Führung ist kein Zustand, sondern eine tägliche Entscheidung. Diese hier ist eine der wichtigsten.
Learn to serve & protect.
Dr. Peter von Wartenberg (07.22)
Die beiden Moderationscharts sind grafische Aufbereitungen von Flipcharts aus einem Coaching-Prozess. Sie dürfen mit Quellenangabe gerne weiterverwendet werden.
Buchempfehlung
Wer tiefer einsteigen will: Henry J. Evans, „Winning with Accountability – The Secret Language of High-Performing Organizations (externer Link, öffnet in neuem Tab)". Ein schlankes, sehr praktisches Buch. Kein Modell-Feuerwerk, sondern konkrete Sprache und Vereinbarungen - wer, was, bis wann, und woran wir merken, dass es erledigt ist.